🙏성공적 OKR 구축을 위해 리더가 할 일은?
구성원-전사-조직을 align하는 관리자의 리더쉽은 : 지속적인 소통
OKR에서 소통이 중요하다는 이야기는 많이 들었을 거예요. 하지만 구체적으로 어떻게 소통을 하면 되는 걸까요? OKR에 쓰이는 소통 방법에는 무엇이 있는지 찬찬히 살펴봐요.
1:1 미팅 : OKR에 대해 이야기 해 보세요
관리자라면 구성원과 1:1 미팅을 가지며 OKR에 대해 이야기해 보세요. 막연히 구성원의 현황을 체크하는 데서 그치는 게 아니라 목표 설정, 진행 상황, 지난 성과에 대한 회고, 지원이 필요한 부분 등을 필요한 항목을 미리 리스트로 만들어 구성원과 함께 체크해 본다면 좋겠죠.
- 대화 범위를 OKR로 한정하면 더 구체적인 이야기를 나누기 편할 거예요.
- 대화를 주도하기 보다는 구성원의 이야기를 들어 주세요. 구성원이 OKR을 달성하기 위해 무슨 일을 하고 있고, 자신의 기여에 대해 어떻게 느끼고 있고, 업무에서 겪는 어려움이나 예상되는 문제 등은 없는지 세심히 살펴 보세요.
- 1:1 미팅을 구성원이 자연스럽게 받아들일 수/예측할 수 있는 루틴으로 만드세요.
피드백 : 업무에 대한 평가보다는 구성원의 성장에 초점을 맞춰 보세요
OKR에서 성과 관리는 성과 보상과 연동되지 않는다는 이야기는 자주 하는 이야기죠. 그렇다면 관리자가 구성원에게 주는 피드백도 달라져야 할 거예요. 구성원의 실적에 대한 평가 보다는 OKR을 달성하기 위해 어떻게 하면 좋을지를 수시로 이야기 해 보세요.
- 피드백의 의의는 구성원의 잘못에 대한 지적이 아니라 행동을 변화시키는 데 있다는 것을 기억하세요. 구성원의 심리적 안전감을 확보하는 것이 중요해요.
- 잘못한 일에 대해서는 앞으로 어떻게 하면 좋겠다는 구체적인 방침을 알려주고, 잘한 일에 대해서는 그 행동이 좋았던 이유와 앞으로도 그렇게 행동하기를 기대한다는 점을 알려주면 좋겠죠.
- 구성원에게 OKR 달성을 위해 무엇을 개선해야 하고, 구성원이 성장을 위해 어떤 점을 개선하면 좋을지 알려주고 지원해 주세요.
인정 : 기여에 대한 보상도 중요해요
OKR에서 사회적 인정은 아주 중요한 보상이에요. 사회적 인정이라고 해서 어렵거나 쑥스럽게 생각할 것은 없어요. 구성원이 즐겁게 동기 부여를 할 수 있도록, 기여나 바람직한 행동에 대해 공개적으로 칭찬을 아끼지 마세요.
- 피드백은 1:1로 하는 게 좋지만 칭잔은 공개적인 장소에서 하는 것이 좋아요.
- 구성원의 어떤 행동이 성과에 기여했고, 어떠한 긍적적인 효과를 거두었는지 구체적으로 이야기해 주세요. 구성원이 다음 번에도 인정을 받으려면 어떻게 해야 하는지 알 수 있도록.
- 구성원이 주고받은 인정 기록을 한 데 모아 정리해 보는 건 어떻까요? 구성원의 성과와 소통 현황에 대해 파악할 수 있어요. (성과 히스토리 기능을 갖춘 INHR+ 알아보기)
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