🎬 영진위의 인사평가 & 보상 체계 고민과 해답
보상과 평가가 분리되며 생긴 수동적 조직 문화
영진위가 차등 보상 지급을 지양했던 이유는 조직 내의 불필요한 갈등을 줄이기 위해서였어요. 사기업과 달리 영진위의 연간 인건비는 기획재정부에 의해 결정돼요. 이 말인즉슨 어떤 사람이 보상을 많이 가져간다면 다른 사람은 그만큼을 덜 가져갈 수밖에 없는 제로섬 구조라는 뜻이죠. 처음에 동일 보상을 채택했을 때는 모든 직원이 갈등 없이 협력하며 일할 수 있었다고 해요.
하지만 시간이 지나며 여러 부작용이 나타나기 시작했어요. 성과가 보상으로 연결되지 않으니 구성원이 성과 창출에 소극적이 되거나, 업무 분장을 둘러싸고 갈등이 빚어졌다고 해요.
특히 저연차 직원에게 과중한 책임이 몰리거나, 조직에 동기 부여와 공정한 평가를 중시하는 MZ 세대가 대거 유입되면서 분명한 성과를 냈는데도 적절한 평가를 받지 못해 결과에 불복하는 사례들이 여럿 발생했다고 하네요😮 갈등을 줄이기 위한 보상 체계가, 또 다른 갈등의 원인이 되기 시작한 것이죠.
영진위가 꿈꾸는 성과 창출 문화 도입 & 평가 수용성 제고
박현식 팀장님은 상기의 문제를 해결하기 위해 다음과 같이 인사평가를 혁신할 계획을 세우고 있다고 해요. 보상에 연공뿐만 아니라 개인의 성과를 반영하여 성과 창출을 위해 적극적으로 일하는 문화를 장려하고 인사평가의 수용성을 제고하는 것이 주된 목표라고 합니다.
- 평가의 실효성 확보 : 전 직원 의견 수렴 절차를 거쳐 적정 수준의 급여를 평가결과와 연계하고 승진대상자 선정 제도의 직원 수용성을 제고할 예정이라고 해요. 그리고 직위와 수행 업무 난이도를 고려한 보상체계를 마련할 계획이라고 합니다.
- 등급별 상대평가 적용 : 기존에 상대평가와 절대평가를 혼용하던 제도에서 등급별 상대평가를 적용하여 관리자의 평가 권한을 강화하고 저성과자 개선 방안을 마련할 예정이라고 합니다.
- 다면평가 역할 강화 : 일정 검수 미만인 사람은 보임을 제한함으로써 연공만을 고려한 보임 문화를 지양하고 관리자가 성과 창출을 위해 하급자를 착취하는 것을 방지하는 데 목적이 있다고 해요.
- 직무 중심 보수 체계 도입 대비 : 기존의 연공에 기반한 보상 체계를 전반적으로 개편하여 능력에 다른 보상 체계를 전면 도입할 예정이라고 해요.
🎬 영진위가 제도 개편 과정에서 HR 솔루션을 활용하는 법
영진위는 통합전산망을 통해 박스오피스를 운영하고 있어요. 그래서 여타 공공기관과는 다르게 외부 전산망을 도입하는 데 개방적인 편이라고 해요. 덕분에 INHR+과 함께 할 수 있었답니다.
영진위는 인사평가 & 보상 제도 개편에 INHR+을 아래처럼 활용하고자 해요
- 평가결과 상시 공개 : 인사평가를 INHR+로 진행하면서 기존 수기 방식과 달리, 구성원이 언제든지 솔루션에 접속하여 과정과 결과를 확인할 수 있게 변경되었다고 해요. 데이터를 상시 공개하여 평가에 대한 불신 해소와 수용성 제고를 기대하고 있다고 합니다.
- 평가 결과와 인사 DB와의 연계 : 기존 인사 DB는 기본적인 인적사항을 수기로 관리했어요. INHR+ 도입 후 인재 프로파일 기능으로 데이터를 자동으로 불러들일 수 있게 되자, 구성원 정보 뿐 아니라 평가 내용과 다면평가 코멘트까지 한 번에 확인할 수 있도록 할 예정이라고 합니다.
- 보직자 공모제에 참고자료로 활용 : 이렇게 쌓은 DB는 보직자 공모제에 참고할 예정이라고 해요. 기존에 보직 순환 시기에는 인사팀에서 관리자 급에게 물어물어 적합한 인재를 매칭해야 했어요. 박현식 팀장님은 이런 비효율을 타파하기 위해, 평시에 쌓은 데이터로 인재 포트폴리오를 만들어 적재적소에 인력을 배치할 계획을 세우고 있다고 하네요.
박현식 팀장님은 마지막으로 기술지원팀에 감사를 표하셨어요. "홈페이지에 갖춰진 풍부한 학습 자료와 가이드 뿐 아니라, 항상 친절한 응대와 풍부한 경험으로 당사자가 간과한 문제까지 선제적으로 도와주는 지원팀" 덕에 성공적으로 INHR+에 안착할 수 있었다고 하네요!
영진위와 박현식 팀장님이 가고자 하는 혁신의 길을 다함께 응원해 주세요👏👏작
