리더의 일방적 하향평가는 현행 평가제도의 한계로 지적되는 부분이에요. 팔로워에 대한 평가는 원칙적으로 리더에게 주어지는 권한이 맞아요. 그러나 모든 리더가 올바른 평가 스킬을 가지고 있지는 않아요. 지난 호에 이야기해 드렸듯 올바른 피드백을 제공하기란 매우 어려운 일이에요. 또한 객관적인 성과와 역량이 아니라 리더의 주관에 의해 평가결과가 왜곡되는 경우도 있지요! 이러한 지점을 개선하기 위해 다른 구성원들도 평가에 참여하게 하여 평가자를 다양화하는 것, 그리고 팔로워 또한 리더를 평가할 수 있도록 하는 것이 다면평가의 취지에요.

올바르게 운영되는 다면평가는 상사가 보지 못하는 구성원의 장단점을 파악하고 이를 개발하기 위한 좋은 의견을 수집하는 기회가 될 수 있어요. 그러나 주의할 점도 있지요.

1. 상호 피드백 문화 부족 : 조직 내에서 적절한 피드백을 주는 훈련이 안 된 경우, 평가에 소모되는 시간과 비용만 낭비할 수 있어요. 여러 번 강조하는 것이지만 피드백을 주고받는 것은 구성원의 스킬뿐만 아니라 조직 전체에 심리적 안전감이 보장되어 있어야 해요.
2. 다면평가 설계 실패 : 올바른 질문에 올바른 답이 나오는 법. 조직 전체의 목표 혹은 전략과 상관없는 항목 위주로 평가가 이뤄졌다면, 과연 유의미한 결과가 나올 수 있을까요? 평가 자체는 잘 이루어져도, 생산성 향상이라는 목표 달성에는 실패할 수 있어요.
3. 평가 후 후속 조치 부족 : 피드백이 수용되지 않고 지속적인 행동 개선으로 이어지지 않으면 구성원들에게 마음의 상처만 남기고 끝낼 수 있어요. 평가를 위한 평가가 될 뿐이지요. 평가 종료 후 행동 개선을 위한 점검까지가 다면평가라는 점을 기억해 주세요.

다면평가는 기존 하향식 평가를 일부 보완할 수 있을 뿐, 완벽한 평가 방식이 아니에요. 실행과 운영 과정에서의 문제점이 생기지 않도록 기업, 조직의 문화에 맞게 섬세하게 기획되어야 해요!

다면평가 기획 & 운영 시 주의할 점에는 어떤 것들이 있을까요?

1. 조직 목표와 역량 항목의 통합 : 다면평가의 목표는 비즈니스 성과를 개선! 따라서 각 개인 직무별로 중요한 역량들이 무엇인지 파악하고 이를 중점적으로 평가할 수 있게 구성해야 해요. 이를 위해 회사의 역량 프레임워크나 직무기술서를 활용해 보세요. 평가 항목 및 측정 역량은 단위 조직 고유의 가치와 역량과 일치해야 해요. (전 구성원에게) 표준화된 질문 문항에서 필요한 것과 유사한 문항을 찾는 것은 가능하지만, 가장 좋은 것은 맞춤형으로 기획된 설문이에요.
   (잘 만든 공통 가이드는 부서 간 커뮤니케이션 비용을 낮추고, 오류 가능성을 낮춰줘요! INHR+은 78개 직무사전·928개 KPI사전을 제공하고, 이를 바탕으로 우리 회사만의 역량사전과 평가 척도를 만들 수 있는 커스텀 기능도 제공해요. INHR+로 인사평가 소요 비용을 확~ 낮추어 보세요😉)
   
   
2. 신뢰 가능한 데이터 수집하기 : 데이터는 실제적이어야 하며 모두가 신뢰할 수 있어야 해요. 신뢰 가능한 데이터를 도출하기 위해서는 다음의 요소를 갖춰야 해요. (i) 충분한 평가자 수 (ii) 평가자의 평가 요소들에 대한 충분한 이해 (iii) (매니저의 승인 아래) 올바른 평가 목적에 의해 선정된 평가자 (iv) 평가 대상의 행동을 측정하는 전문 도구 (v) 명확한 언어로 정의된 평가 항목 (vi) 표준화되고 명확한 평가 척도 (vii) 평가자 훈련
   (다면평가 시행 시 문서 툴로 평가자를 일일이 지정하기란 스트레스 받는 일이에요😣 INHR+의 평가자 자동 매칭 기능으로 눈이 아픈 엑셀 작업에서 해방되는 것은 어떨까요?)
   
   
3. 평가자가 평가 결과에 대해 올바른 책임을 지게 하기 : 대상자는 피드백에 대한 책임을 져야 해요. 이를 위해 관리자 또는 코치와 함께 후속 조치를 작성하는 것이 좋아요. 피드백 및 개인 목표를 다른 사람들과 공유하고, 목표로 하는 행동 변화와 보상을 연계하면, 구성원이 더욱 변화를 유연하게 받아들이도록 할 수 있어요. 이 과정에서 평가 대상의 직속 상사의 역할 수행이 중요해지겠죠.
   
   
4. 모든 직원이 평가에 참여하기 : 성공적인 다면평가를 위해서는 모든 구성원이 참여해야 해요. 모든 구성원에게는 다양한 피드백이 필요하니만큼, 조직의 모든 구성원이 평가에 참여하여 다양한 피드백을 교환할수록 바람직하겠죠. 경영진은 명확한 기대치를 설정하고 피드백이 성공적으로 완료될 수 있도록 해야 하며, 모든 이해 관계자에게 일관되고 공정한 분위기를 조성해야 해요.

다면평가는 많은 시간과 수고가 소모되는 데다, 자칫하면 잘못된 피드백으로 인해 별다른 개선 효과는 얻지 못하고 구성원에게 마음의 상처만을 남길 수도 있어요.

단순히 다른 회사가 하니 우리도 한다는 식으로 다면평가를 도입하기 보다, 조직의 특성과 문화에 맞는 다면평가를 기획하고 운영하는 HR 담당자가 되는 것은 어떨까요?