다면평가는 다른 말로 360도 피드백, 다원 피드백(multi-source feedback), 복수 평가자 피드백(multi-rater feedback)이라고도 해요. 기존에 상사가 부하를 일방적으로 평가하는 일방적 하향 평가 방식의 한계를 보완하기 위해, 다양한 원천(자기 자신, 동료, 상사, 부하, 내부 및 외부 고객)으로부터 피평가자에 대한 정보를 수집하고 피드백해 주는 일련의 과정을 의미하지요!

다면평가 시행 전, 우리 조직에서는 왜 다면평가를 시행하려고 하는지 명확히 하는 것이 좋아요.

시행 목적은 구성원의 행동 개선을 위한 것인가요, 아니면 리더쉽 개발에 참고하려는 것인가요, 아니면 보상과 직접 연계하기 위함인가요? 목적에 따라 결과 활용 방안뿐 아니라 평가 방식과 대상 범위, 척도를 다르게 설계해야 해요.

다면평가를 잘 마무리하기 위해서는 평가 결과를 개인에 대한 피드백으로 한정 짓지 않는 것이 중요해요. 피드백 결과를 개인에 대한 공격이나 비난으로 받아들이면 오히려 방어적인 태도나 부정적인 감정이 발생하여 역효과가 일어날 수 있어요. 피드백을 개인에 대한 평가로만 받아들이지 말고 조직의 성장과 개선을 위한 피드백으로 해석하는 마인드셋이 필요한 지점이에요.

동시에, 평가 결과는 개인이 아니라 조직 전체의 구조적 문제가 반영된 결과일 수 있다는 점을 명심하세요! 세상에 완벽할 수 있는 사람은 없어요. 예를 들어, A부서의 리더는 제한된 자원을 최대한 활용해 어떤 사안에 대해 대처하고 있어요. 하지만 회사의 구조적인 문제로 비슷한 문제는 계속 반복될 가능성이 높아요. 이렇듯 개인이 대처하기 어려운 문제까지 "이 사안은 리더의 개인 역량이 부족해서 발생하는 문제이므로 이 부분에 대한 개선이 필요하다"는 식으로 피드백을 남기면, 과연 조직 생산성 향상에 기여할 수 있을까요? 모든 문제의 해결책을 구성원 개별의 행동 개선으로 환원하는 일이 없도록 주의해야 할 거예요. 

따라서 건전한 피드백을 위한 조직 문화를 형성하는 것뿐만 아니라, 평가 결과가 조직의 취약점에서 비롯된 것은 아닌지에 대한 점검이 필요하답니다!