(광고) INHR과 함께 애자일 도입하기🚀

🥏애자일 완전정복 2탄: 애자일 도입

2023. 1. 30.

INHR+ 성장레터

안녕하세요 성장메이트님

설날 떡국은 맛있게 드셨나요🐇

올 한해도 기업 환경에 많은 이슈가 생길텐데

혼란스러운 상황에서 조직을 어떻게 이끌면 좋을지

고민되지는 않으시나요?

이번 호는 급격한 변화를 대비하는

애자일 조직 경영론에 대해 준비했답니다!

애자일 조직 경영이 무엇인지 알고 싶은 분들은

이번 호를 꼭 읽어 주세요😉

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💘오늘의 성장 더하기💘

애자일 조직 경영론과 애자일 개발 방법론, 무엇이 다른가요?
애자일 코치란 무엇인가요?
애자일을 도입하는 데는 얼마나 걸리나요?

오늘은 조직에 애자일을 도입하는 방법에 대해 다룰 거예요

🥏 HR에 들어온 애자일 알아보기

지난 성장레터 7호에서는 애자일(Agile)은 본래 제품을 시장에 먼저 출시한 뒤 고객 반응에 따라 수정과 보완을 통해 제품을 개선해 나가는 SW 개발 방법론을 뜻하는 용어이고, 기업 운영 환경이 복잡하고 불확실해지면서 애자일 개발 방법론의 실행 중심성과 유연성이 부각되어 HR 분야로까지 확산되었다는 점에 대해 이야기 했어요.

이번 호에서는 HR이 애자일을 어떻게 활용하는지에 대해 알아볼게요!

애자일 조직 경영론 vs 애자일 개발 방법론
애자일 조직 경영과 애자일 개발 방법론은 비슷해 보이지만 엄밀히 따지면 서로 달라요.

애자일 개발 방법론은 이미 말했듯 소프트웨어 개발 방법론이죠. SW 개발 과정에서 애자일하게 프로젝트와 조직을 운영하는 체계적인 방법론, 모범 답안 등이 정립되어 있다는 뜻이에요.
(애자일 개발 방법론은 지난 성장레터에 소개되어 있어요!)

애자일 조직 경영론은 비즈니스에서의 우선 순위를 정하고, 우선 순위 프로젝트부터 자체적인 의사결정 권한을 가진 세부 실행 조직에서 테스트하고, 지속적인 피드백과 수정&보완 과정을 거쳐, 해당 파트를 완성한 후 다음 단계로 넘어가는 구조를 지칭해요. 빠른 실행과 피드백을 통해 시장의 요구에 빠르게 부합할 수 있다는 장점 때문에 관심도가 높지요.
이상하다? 이건 애자일 개발 방법론과 같은 이야기 아닌가요? 정답은 바로 아래에 있어요.

애바일 개발 방법론과 달리, 애자일 조직 경영에서는 '이 방법대로만 따라오면 무조건 애자일 할 수 있다'는 정답이 존재하지 않아요. 더 정확히는, 조직에 방법론을 기계적으로 적용하기 보다 우리 조직에 이미 존재하는 애자일한 부분부터 시작해서 발전과 보완을 거치고, 성과를 거두는 것이 중요하다는 의미에요. 한 마디로, 무조건적인 변화를 추구하는 게 아니라 우리 조직에 맞는 적용안을 만들어 나가는 게 중요하다는 뜻이죠!

애자일한 조직이 되려면 어떤 조건을 갖춰야 할까요?

수평적 조직 : 애자일 조직 경영은 중앙집권적인 결정 구조에서 탈피하여 실제 실행을 담당하는 하위조직에게 실행에 필요한 결정권과 재량권을 위임해요.
자율성과 책임감 : 하위 조직에게 결정권과 재량권을 맡길 수 있는 구조 뒤에는, 구성원에 대한 철학이 자리해요. 애자일 경영은 구성원에게 충분한 자율성과 책임, 역할을 부여하면 목표 달성을 위해 자율적으로 몰입하고 협력을 통해 최선을 다하는 존재로 여기죠.
빠른 실행과 학습 : 애자일 조직에서 실패는 있어서는 안 될 일, 처벌과 페널티가 부과되는 일이 아니에요. 모든 실패가 용인된다는 뜻이 아니라, 실패를 통해 문제점과 개선점을 찾고 이를 빠르게 학습하여 성과로 만드는 과정을 지속적으로 유지해야 한다는 뜻이죠.
투명한 피드백과 심리적 안전 : 빠른 학습을 위해서는 무엇이 필요할까요? 실행의 결과를 객관적으로 직시하고 솔직한 피드백을 교환하는 일이 필요하겠죠. 솔직한 피드백을 위해 필요한 건 조직 내 심리적 안전감이에요. 내가 솔직하게 내 생각을 말하더라도 아무런 해가 되지 않을 거라는 믿음, 조직에 대한 신뢰가 선행되어야 해요.
구성원의 성장 : 애자일 조직 경영에서는 개인의 성장과 조직의 성장을 align하는 것을 바람직하게 여겨요. 구성원의 성장과 개인의 성장은 별개가 아니라, 구성원이 성장하고 기여하고자 하는 만큼 조직도 함께 성장할 수 있다고 믿는 거죠

🚀 우리 조직에 애자일 도입하기

애자일 코치란?

애자일 코치는 애자일을 도입하고자 하는 조직이 가장 먼저 시도하는 방법 중 하나예요.
애자일 코치란 조직 내에서 애자일 조직 경영을 지원하는 직책이에요. 'State of Agile 2018' 보고서에서 조직 내 애자일 경영 도입에 가장 중요한 요소로 애자일 코치를 지목한 후로 특히 부각된 개념이지요.

애자일 코치의 역할
애자일 조직 경영은 어느 한 순간 정답을 찾고 끝나는 일이 아니라, 시작부터 조직이 소멸하는 때 까지 끊임없이 개선과 보완을 요구하는 작업이에요. 따라서 애자일 코치는 여러 일을 해요.

사내 교육 : 흔히 애자일 코치에게 떠올리는 역할이죠. 애자일 코치는 구성원에게 애자일과 적용 방식에 대해 정보를 전달하고, 변화에 대한 구성원의 참여를 유도해요.
문제 진단 및 해결 : 애자일 코치는 구성원과의 소통과 면담을 통해 조직 내 애자일 정착을 저해하는 근본적 원인을 파악하고, 이를 해소할 수 있도록 조직 내 갈등을 중재하고, 부서 간 원활한 협업과 정보 공개를 시스템화 하고, 투명한 커뮤니케이션을 촉진해요.
혁신과 변화 도입 : 애자일 조직 경영은 끊임없이 답을 찾아가는 과정이니만큼, 변화와 도전에 대해서도 열려 있어야 해요. 애자일 코치는 이러한 새로운 변화를 탐색하고, 우리 조직에 필요한 개선점을 진단한 뒤 이를 조직 내에 소개하고 전파해요.
서포트를 통한 리더십 : 구성원이 온전한 역량을 발휘할 수 있는 시스템을 마련하는 것도 애자일 코치의 중요한 역할이에요! 애자일 코치가 발휘하는 리더십은 정답과 롤 모델 제시 보다는, 구성원이 역량을 발휘하는 데 필요한 자원은 무엇인지 혹은 가로막는 장애물은 무엇인지를 파악하고 이를 해결하는 데 중점이 있어요.

애자일 도입 전, 객관적인 조직 진단이 선행되어야 해요

애자일 조직 경영을 도입 전, 우리 조직 현황에 대한 객관적인 진단이 필요해요.
우리 조직의 비즈니스 모델과 핵심 목표, 비전, 역량, 비즈니스 환경 등은 애자일 경영과 시너지를 낼 수 있나요?
먼저 우리 조직에 애자일 경영을 적용할 수 있는 부분/적용할 이유가 없는 부분을 객관적으로 구분해 보세요. 애자일 조직 경영은 유행한다고 해서 반드시 따라야만 할 것, 따르지 않으면 뒤쳐지는 것이 아니에요. 세상에는 많은 조직이 있고 애자일이 필요 없는 조직, 같은 조직 내에도 애자일이 필요한 부분과 필요하지 않은 부분이 있을 수 있어요.

애자일 조직 경영을 도입하려는 이유는 어디까지나 비즈니스 성과 창출과 조직의 지속적 발전을 위한 것. 우리 조직의 비즈니스 모델과 핵심 목표는 무엇인지, 우리 조직은 왜 애자일을 도입하려고 하는지, 실제로 어떤 성과를 낼 수 있을지에 대해 객관적으로 진단하는 과정이 필요해요.

🌱 변화는 한순간에 찾아오지 않아요
조직 문화 정착에 필요한 건 꺾이지 않는 마음
애자일은 단순히 조직 체계를 바꾸는 일이 이니라, 조직 문화를 만들어 나가는 일이에요.
조직 문화를 정착시키는 데에는 많은 시행착오와 기다림이 따르죠. 사람을 바꾸고, 조직 문화를 바꾸는 일이 어떻게 하루 아침에 가능하겠어요. 다른 애자일 조직 성공 사례를 더 적은 기간과 비용으로 적용한다고 해서, 우리 조직에도 좋은 결과를 내리라는 보장은 없어요.

애자일 조직 경영은 빠르게 정답을 찾는 과정이 아니라, 더 나은 답을 꾸준히 만들어나가는 과정이라는 점을 기억하세요.

경영진과 구성원 사이의 공감대를 형성해 봐요

인사담당자에게 가장 어려운 임무 중 하나는 경영진의 비전과 구성원의 요구가 서로 어긋날 때 이를 조율하는 일일 거예요. 어떻게 경영진과 구성원, 둘 사이를 중재하고 공감대를 이끌어내면 좋을까요😥

애자일 도입은 조직 문화를 바꾸는 일이니 만큼, 경영진의 의지와 애자일 코치 및 교육만으로는 부족해요. 아무리 훌륭한 방법론이라도 현실에 적용하기 불가능하다면, 실제로 성과가 나타나지 않는다면 진심으로 믿고 따르기는 어려워요. 애자일 조직 경영을 도입하는 목적은 어디까지나 비즈니스 성과를 내고 발전하기 위함임을, 실제 애자일을 수용하고 실행하는 것은 조직 구성원이라는 점을 기억하세요!

경영진들에게는 애자일 도입은 단순한 조직 체계 개편이 아니라 문화를 심고 육성하는 일임을 이야기하고 조바심을 내려놓도록 안내해 보세요.
시스템 측면에서 조직 내에서 애자일 도입에 적극적인 사람들을 모아 네트워크를 만들고, 사내 애자일 코치 팀이나 롤모델 팀을 만드는 방법 등을 고려해 보세요. 우리 조직 내에서 실천 가능한 애자일한 부분은 무엇인지, 우리 조직의 애자일 도입을 방해하는 부분은 무엇인지 진단해 보세요.
구성원들에게는 우리 조직에 왜 애자일 조직 경영이 필요한지, 애자일 조직 경영으로 어떤 성과를 낼 수 있는지를 보여주세요. 우리 조직의 애자일한 부분을 발전시켜 성과를 만들고 구성원들에게 공유한다면, 도입 필요성에 대한 공감을 바탕삼아 점차 더 큰 부분에까지 애자일을 전파할 수 있을 거예요.

📌 정리하면

조직에 애자일 도입 성공을 위해서는 실제 우리 조직에 맞는 방법론을 찾아나가는 것이 중요해요. 무조건 변화를 시도하는 것 보다는 이미 우리 조직에 존재하는 애자일한 부분부터 시작해 보세요.
애자일 코치란 애자일을 시작할 때 가장 많이 시도되는 방법으로 조직 내부에서 찾을 수도 외부에서 영입할 수도 있어요. 조직 내 애자일 도입와 운영 전반에 걸쳐 멘토링, 문제 해결 및 진단, 혁신과 변화 도입 등의 역할을 수행하지요.
애자일은 조직 문화를 바꾸는 일이에요. 단순한 조직 체계 개편이 아니라 지속적인 실천과 변화가 필요한 일이죠. 애자일 도입에 대해 경영진에게는 인내심을, 구성원들에게는 도입 필요성에 대한 공감대를 형성해 보세요.

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