🎯OKR이란?
왜 다들 OKR, OKR 하는 걸까?
OKR은 목표(Objective)와 핵심 성과(Key Results)를 합친 말이에요. 조직이 이룰 최종 목표를 정한 뒤 달성을 위한 세부적 핵심 결과를 설정하고, 주기적으로 달성 정도를 점검하는 목표 관리 도구예요.
OKR의 개념 자체는 1970년에 이미 존재했어요. 본격적으로 뜨거운 화제가 됐던 시기는 2017년 구글이 "3개월간 3개 목표에 집중하고 목표당 3개의 핵심 결과를 도출한다"는 3-3-3원칙을 혁신 비결로 소개하면서부터예요.

단순히 구글이 성공했으니까 OKR이 유행하는 건 아니겠죠?
OKR의 유행은 시장의 변화 주기가 점점 짧아지고 팬데믹으로 인한 불확실성이 커지면서 조직도 더 빠르고, 유연하고, 협력적이어야 한다는 공감대가 퍼졌기 때문이에요.
(애자일의 유행과 비슷하죠😉)

MBO는 "Management By Objectives(목표에 의한 관리)"의 약어예요. 조직이 목표를 세우면 구성원은 실행을 위한 구체적인 KPI을 수립해요. 그리고 조직-구성원은 결과에 대한 피드백을 주기적으로 주고받죠.

MBO의 개념은 1954년 현대 경영학의 아버지 피터 드러커(Peter Drucker)가 고안했어요. 이전에는 구성원이 상사의 지시를 그대로 따르는 게 관행이었어요😳 피터 드러커는 근로자의 자율성에 주목하여 구성원이 회사의 최상위 목표와 가치에 동의하고, 스스로 권한과 책임을 갖고 실행 전략을 수립 및 실천하면 개인과 조직 전체의 생산성이 올라간다고 생각했어요.

이후 MBO는 인텔의 iMBO를 거쳐 오랫동안 성과 관리의 표준으로 자리매김 했어요.

맞아요! 사실 OKR과 MBO는 회사가 최상위 목표를 정하면 모든 구성원이 최상위 목표 달성을 위해 구체적인 실행 전략을 자율적으로 수립/수행/점검 한다는 전제를 공유해요. 하지만 결정적 차이가 있죠.

전혀 그렇지 않아요! 사용하는 목표와 목적이 다를 뿐이에요. 유행한다고 홀린 듯 샀다가 내게 맞지 않아 후회한 적, 있지 않나요? 중요한 것은 왜, 무엇을, 어떻게 사용하는 지겠죠. 다음 사례를 살펴봐요.